福利厚生はどこまで導入すべき?経費として認められる範囲

福利厚生の内容は、今や新卒や転職希望者が重視するポイントのひとつです。 近年は退職金制度や終身雇用の神話が崩れていることから、あるか分からない将来的な保障よりも、現在確実に得られるメリットを優先する人が少なくありません。 人材確保のためにも、既に在籍している優秀な人材に逃げられないためにも、福利厚生を見直すべきですが、気になるのが「どこまで提供するか」です。 今回は、福利厚生として会社はどこまで提供するべきか、人気と費用の2つの視点からご紹介します。


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福利厚生は大きく分けて2種類存在する

まず理解しておきたいのが、福利厚生には大きく分類すると2種類のサービスが存在することです。

自社で提供できるものと、他社に依頼して提供するものに分かれます。わざわざ他社に依頼するとコストがかかってしまうのでは、とデメリット面ばかりが気になるかもしれませんが、メリットも多くあります。

それぞれの特徴とメリット・デメリットは、以下のとおりです。

自社提供の福利厚生

自社で提供できる福利厚生は、たとえば以下のようなものがあげられます。

  • ・家賃補助制度など住宅関連
  • ・無料駐車場の提供
  • ・通勤費の補助・支給
  • ・社員食堂の運営
  • ・社員旅行や保養所の提供

家賃補助は家賃の一部を支給する他、会社で借り上げた賃貸物件を社員寮として提供する方法なども含まれます。

通勤費の補助は電車やバスの定期代のイメージが強いかもしれません。会社によっては、ガソリン代の一部を出したり、健康推進の名目で自転車や徒歩による通勤者にも一定金額を支給している例があります。

外部提供の福利厚生

外部提供の福利厚生は、専門会社に委託して福利厚生を提供する方法です。コストがかかるイメージを持っている方も多いかもしれません。実際は1人あたり数100円程度で提供される安易なものも多く、自社で提供する福利厚生の付帯的なサービスとして導入する企業ばかりです。

外部サービスによる福利厚生は、大きく分けると2タイプ。パッケージプランとカフェテリアプランがあり、それぞれ以下のような特徴があります。

  • ・パッケージプラン…複数のサービスが一括して割引価格で提供される
  • ・カフェテリアプラン…個々の希望や勤務状況に合わせて選べる

パッケージプランは、自社提供でのサービスを安く・より多くの種類を提供したい企業に最適のプランです。たとえばスポーツクラブの法人プランや、宿泊施設の団体割引など、各サービス会社といちいち契約せずとも、1社と契約するだけで多くの福利厚生を提供できます。

勤続年数などに応じて従業員それぞれにポイントを付与し、複数のサービスの中から、ポイントと交換できる範囲で利用してもらうスタイルです。

勤続年数の長い従業員を自然と優遇することになり、「入社して1か月しか経ってない後輩も同じサービスが利用できるなんて」と不満を抱かせずに済みます。長く働けばメリットがある、と人材の流出防止にも役立ちます。

パッケージプランとカフェテリアプラン、どちらを導入するにせよ、共通しているメリットは担当者の事務作業が格段に減る点です。福利厚生の管理に人員を割かなくて良くなるため、他の業務に従事してもらえ、人手不足の解消にもつながります。

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福利厚生はどこまでの範囲を提供すべき?

人材確保や流出防止のために、いざ福利厚生を導入しようと思っても、難しいのがさじ加減です。サービスを提供しすぎれば、会社の業績に波があったときに給与やボーナスへ影響し、かえって従業員の首を絞めてしまいかねません。

また、福利厚生を導入する際に気になるのが、経費としてどこまで計上できるのかどうかです。

福利厚生の名目で提供されているものの中には、場合によっては福利厚生費として計上できないものも含まれます。

福利厚生費への計上が認められるには、以下の要件を満たしていなければなりません。

  • ・すべての従業員に平等に提供されている
  • ・常識の範囲内である
  • ・非金銭的な支出である

たとえば、名目は社員旅行としていながら、実際に旅行へ招待されたのは幹部や一部の社員だった場合、平等に提供されたとは見なされません。

社員寮や社宅のケースでは、適正家賃の一部を会社で負担しているのであれば、負担分を福利厚生費に計上可能です。しかし、住宅手当として現金を支給している場合は、非金銭的とはいえず、福利厚生費の計上が不可能となります。

ちなみに通勤費については、一定額までは「通常必要である」ため、常識の範囲内で計上できます。非課税になり、所得税なども課税されません。

法定福利は必ず導入する必要がある

提供する福利厚生を選ぶ際、必ず導入しなければならないのが、法律で定められている『法廷福利』です。

法定福利とは、健康保険など企業が人を雇う上で必ず提供しなければならない福利厚生のことをさします。具体的には、以下のようなものが該当します。

  • ・健康保険
  • ・雇用保険
  • ・介護保険
  • ・労災保険
  • ・厚生年金
  • ・子ども・子育て拠出金

会社と従業員で折半して支払うもの、会社のみが支払うものなど、費用が異なるため、注意が必要です。

法定外福利は人気のサービスを考慮しよう

法定外福利は、法定福利に含まれない『会社独自の福利厚生サービス』です。外部企業に保養所や割引制度などの福利厚生を委託するケースも、これに当てはまります。

新卒や転職希望者が各社の福利厚生をチェックする際は、この法定外福利を見ます。いかに自分のニーズに合っているか、ユニークで周囲に自慢できるか、将来的にも継続活用したくなるか、さまざまな視点でチェックしています。

  • ・住宅手当
  • ・通勤手当
  • ・スポーツジムの会費負担
  • ・人間ドックの費用負担
  • ・社員食堂の運営
  • ・英会話レッスンの開催
  • ・結婚・出産祝い金

一般的なものをあげると、これらが法定外福利に該当するサービスです。住宅手当や通勤手当は当然のもの、というイメージを持っている人も多いかもしれませんが、実は企業が厚意で提供している独自の福利厚生の一部なのです。

また、近年はユニークなものが増えており、ゲーム会社では就業後に勉強会と称してゲームセンターで遊ぶ際のプレイ料金を負担するなど、その業界ならではの福利厚生も。

健康面ではヘルシーな社員食堂メニューの提供の他、材料を安価で提供し、自社キッチンで自由に調理できる会社も話題となりました。ダイエットや禁煙に成功すると、金一封がもらえる会社も存在します。

これらのユニークで独自のものを提供するのも企業のブランド作りに効果的ですが、一方で人気の福利厚生を蔑ろにはしたくないものです。通勤手当など、人気の法定外福利は最低限、おさえておきましょう。

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ユニークかつ従業員の健康に貢献する福利厚生を

基本的な福利厚生に加え、他社には見ないようなユニークな福利厚生も導入したい、という方におすすめなのが、従業員の健康にも貢献するようなサービスです。

たとえば人気の福利厚生でいうとスポーツジムや自転車・徒歩通勤者への金一封、喫煙・ダイエットの応援など、従業員が健康に長くはたらけるサポートが喜ばれます。

また、ユニークなものを選びたいなら、酸素カプセルなどはいかがでしょうか。酸素カプセルは美容サロンなどに設置されており、一定濃度の酸素が充満したカプセル内で休息をとることで、疲労回復などを期待できるものです。

脳へ十分な酸素が届くことから、作業効率アップも期待でき、健康面だけではなく仕事面にもサポートを提供できます。

弊社タイムワールドでは、酸素カプセルのレンタルを企業向けに行っていますので手軽に導入可能です。

購入すると高額になる酸素カプセルですが、レンタルで安く導入できれば、コスト面を抑えつつ、ユニークかつ従業員の健康サポートにもつながりますので、ぜひ一度ご相談ください。

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まとめ

提供する福利厚生を考える際、どこまでの範囲が妥当なのか迷うところです。コスト面、節税(福利厚生費に計上できるか)、話題性、人気度など、企業にとって続けやすく従業員にとって嬉しいものでなければなりません。

近年は外部サービスを導入する会社も増えてきました。専門会社に依頼するとコストが高くつきそうだと心配な方は、福利厚生につながる設備を自社内に設置する手もあり。

酸素カプセルのようにユニークかつ従業員の健康面に貢献するものなど、レンタルできる設備もあるため、手軽なものから導入してみましょう。

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