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若手社員の離職による企業の損失は大きい
若手社員の離職は企業にとってどれほどの損失があるのか見ていきましょう。
費用の損失
まず、最も分かりやすい損失として費用面が考えられます。
入社して3年の若手社員が離職した場合は、約1,500万円もの損失があるといわれており、経営への直接的なダメージも大きいでしょう。
内訳には、採用にかけた人件費や広告費がありますが、社員が退職するとムダになるコストのひとつです。
今回は勤務期間3年を例にあげましたが、在籍が短いほど採用コストの割合が増えることになります。また、採用活動を再度行う場合はさらに費用が必要となるでしょう。
若手社員を育てるために費やした、教育コストも損失として考えられます。
企業によって教育方法は違うため、損失した費用は同じではないものの社員の能力が一定水準を満たすまでにはある程度の期間は必要でしょう。
生産力が期待できない時期も同じ給与や賞与を支払わなければなりません。そのため、早期の離職は活躍できる期間も短く、教育コストの方が大きくなる可能性が高いです。
退職金制度を導入している企業の場合は、その分のコストも考えなければなりません。
一人でも若手社員が離職すると費用の損失は大きく、コスト面だけを考えても早期の離職を防ぐことは重要な課題でしょう。
知識やノウハウの損失
社員はそれぞれ「暗黙知」といわれる、業務に関わるスキルや経験による知識を身に付けています。
同じ業務だとしても、人によって違う価値観や感覚を持っているため、100％同じ内容を後任が引き継ぐことは難しいでしょう。
任せていた仕事内容が、特殊な技術を要するものや複雑な業務になるほど若手社員の離職による損失は大きく、引き継ぎも困難になります。
モチベーションの低下
若手社員の離職はほかの社員のモチベーションを低下させることがあります。
残された社員は業務負担が増えることも多く、それによる疲労や不満が要因のひとつとなるでしょう。
仮に後任がすぐに入社したとしても、戦力になるまでは教育や時間が必要となるため、どちらにしても離職後は負担が増えやすいのです。
また、モチベーションの低下により退職が連鎖することも考えられます。
そもそも、若手社員が離職した理由が労働条件や職場環境などの場合は、元々ほかの社員も退職を考えていたかもしれません。
早期離職の予防やモチベーションの維持のためにも、相談窓口の設置やリフレッシュ休暇など、社員一人ひとりへの配慮は重要になるでしょう。
企業のイメージダウン
「若手社員が早期離職しやすい企業」と聞いて良い印象は持てないでしょう。
企業が新卒採用をしている場合、直近の3年間の離職率を公表しなければなりません。
その情報は一般的にも見ることができるため、退職者が多い会社は求職者が応募を避ける可能性もあります。
退職者が企業に不満を持っている場合は、SNSや転職サイトなどにネガティブな口コミを掲載することもあり、さらなるイメージダウンにつながるでしょう。
雇用だけではなく、業績にも悪影響を与えるリスクもあるため、若手社員の離職はさまざまな損失を生むことになるのです。
なぜ辞める？若手の早期退職理由ランキング
ここからは、内閣府「子供・若者の意識に関する調査（平成29年度調査）」を元に、若手社員の離職理由ワースト3を紹介します。
出典：「子供・若者の意識に関する調査（平成29年度調査）」内閣府
１位：仕事が自分に合わなかった
平成29年度の調査結果では、「仕事が自分に合わなかった」というのが最も多い理由としてあげられました。要因としては大きくふたつに分けることができます。
ひとつ目は採用時のミスマッチによるものです。
企業の採用ターゲットが不明瞭な場合に起こりやすく、適切な募集や選考が行えていなかった可能性があります。
まずは必要な人材を明確化して、募集内容や選考基準の見直しをする必要があるでしょう。
もうひとつの要因は、配属された職場環境と若手社員の志向の不一致です。
すでに特定のキャリアアップに対して目標を持つ社員の場合は、さまざまな現場の経験よりも専門的な経験を積みたいと希望する傾向があります。
そのため、スキルや知識を発揮できない部署へ配属されてしまうと、早期に見切りをつけることがあるのです。
面接などの段階でどのような価値観があるのか・求職者と企業の求めているものが合致しているかなどを確かめておく必要があるでしょう。
２位：人間関係が良くなかった
職場では上司や部下、同僚など多くの人たちと関わる機会があります。
誰とでも適切な人間関係を築くことが理想的ですが、大半の人は何かしらストレスを感じることもあるでしょう。人は考え方や感覚が違うため、悩み方もそれぞれです。
そのため、昔から離職の原因として上位になりやすい人間関係ですが、現代ではパワハラやセクハラなどのハラスメントも問題となっています。
コミュニケーションが少なくなることでもトラブルにつながりやすいため、社員同士が積極的に交流できる風通しの良い環境を目指しましょう。
３位：労働時間、休日、休暇の条件が良くなかった
近年は、ワークライフバランスを重視する労働者が増加してきていることが要因でもあるでしょう。
労働条件の悪さは、若手社員だけではなくベテラン社員にとっても当然重視されます。
全体的なモチベーション向上や離職防止のためにも、社員に満足してもらえるような労働条件を考えましょう。
若手の離職を防ぐためにできる３つの対策
離職を防ぐためにできる対策を3つ紹介します。多くの損失を抑え、より良い企業を目指すためすぐにでも取り組みましょう。
対策１．コミュニケーションの機会をつくる
コミュニケーションの機会をつくり、社員同士も良好な関係を築けていれば離職率を改善できるでしょう。
定期的な面談を行うと、若手社員の要望なども聞き取ることができ不満解消にもつながる可能性があります。
仮に解決できない問題でも、真剣に向き合う姿勢を示すことでコミュニケーションを深めることができるのです。
ちょっとした相談など普段から話しかけやすい雰囲気を作っていくことも重要です。
対策２．目標と評価を見直す
目標を立てることはスキル向上のために重要です。
しかし、経験が少ないうちに大きな目標を設定してしまうと、失敗した際に「自分に向いていない」と考えるきっかけになります。
そのため適切な目標であるかを一緒に見直し、評価のフィードバックで前向きになれるよう促しましょう。
失敗した際は原因と対策を一緒に考えて、向き不向きではなく解決方法があることを明示することが大切です。
対策３．労働環境を改善する
労働環境を見直し改善することも、離職を防ぐ対策としては有効です。
ワークライフバランスを重視する求職者も多いため、長時間労働の是正やテレワークの導入は特に重要でしょう。
また育児・食事・健康支援など福利厚生サービスの充実は、社員の健康維持や企業のイメージアップにも効果的です。
代表例として、育児と仕事の両立を支援する「子どものイベント休暇」、栄養バランスの整った食事を低価格で提供する「社員食堂」などがあります。
昼寝（パワーナップ）制度も近年注目を集めている福利厚生のひとつです。休息を取ることで健康維持や業務の効率化が図れるといわれており、導入する企業も増えています。
さらに「酸素カプセル」を設置することで休憩の質を向上させ、忙しい職場でも短時間でリフレッシュ効果が期待できるでしょう。
酸素カプセルの中での会話は外から聞こえないため、面談用にも向いています。リフレッシュしながら会話ができるため、さまざまな用途で使用することが可能です。
タイムワールドの酸素カプセルなら費用を抑えて試験的にレンタルでの設置もできますので、働きやすい環境を整えるためにもお気軽にお試しください。
まとめ
若手社員が離職することで、企業には費用面や知識・ノウハウなど多くの損失が発生します。
離職の理由には、採用時のミスマッチや劣悪な労働条件などが多く見受けられるため、あらかじめ対策を講じることが大切です。
社員の健康を重視することで仕事効率のアップを考える企業は、すでに酸素カプセルを導入しているところも増えています。福利厚生の充実を目指している方はぜひご検討ください。
