節税につながる福利厚生費に計上できるものとは

福利厚生は、法的に提供が定められているものと他に、各社で導入を決める独自のサービスも含まれます。 企業が福利厚生を導入するメリットは、人材の定着や新しい人材の確保などがあげられますが、節税に役立つ点も忘れてはなりません。 ただし、中には福利厚生費として計上できないサービスも存在するため、注意が必要です。ここでは福利厚生費について、節税効果が期待できるものと、そうでないものの違いをご紹介します。


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企業が提供する福利厚生とは

福利厚生は、大きく分けて2種類存在します。企業として人を雇い入れる際に必ず提供しなければならない『法定福利』と、会社が独自で導入を決める『法定外福利』です。

法定福利は、たとえば以下のように『社会人として求められる必要最低限の責務や、与えられる権利』に該当するものです。

  • ・健康保険
  • ・介護保険
  • ・労災保険
  • ・厚生年金
  • ・子ども・子育て拠出金

健康保険や厚生年金のように企業と従業員で折半するもの、労災保険のように企業が100%負担するものなど、負担の割合はそれぞれ異なります。

法定外福利は、これらに当てはまらないもの全般をさし、たとえば、次にあげる一般的な福利厚生も法定外福利に分類されるサービスです。

  • ・住宅手当
  • ・通勤手当
  • ・社員食堂
  • ・制服の支給・購入補助
  • ・社員旅行

法定福利と異なる点は、いっさい導入しなくても法的に問題がないことです。たとえば、車社会の傾向が強い地域では、通勤手当のない会社も珍しくありません。

事業所の規模など社員食堂の実現が不可能な会社もあり、法定外福利を取り入れている会社の多くも、一般的な福利厚生のすべてを導入しているとは限らないものです。

福利厚生の差が人材の定着に差をつける

しかし、導入義務がないからと法定外福利厚生をいっさい導入しないのは、デメリットの面が強くなってしまいます。

近年はインターネット上で各社の福利厚生を知ることができるため、同業他社と簡単に比較されるリスクを忘れてはなりません。同じような給与・似たような業務内容であれば、よほど特定の企業に愛着がなければ福利厚生の充実した他社に人材を奪われていきます。

  • ・求職者は福利厚生で会社を選ぶ時代
  • ・従業員満足度や企業への愛着に影響する
  • ・法定外福利は最悪「いつでも中断できる」

法定外福利に分類されるような福利厚生の導入を躊躇している企業の方は、この3点を意識してみましょう。

賃金問題を抱える企業が増え、副業者が多くなっている近年は、会社に給与の代わりに福利厚生の充実を求める人も多くなってきました。

たとえば同じ給与でも、無料や低価格の社員食堂が利用できる場合と、利用できない場合では、毎月の貯蓄可能額が大きく変わります。

『貯金できる会社』と『貯金できない会社』では、前者のほうが金銭的な理由による人材の流出が少ないでしょう。

自分たちの求めるサービスや安心できる制度がある企業を、近年の求職者(新卒・既卒問わず)は求めています。新たな人材確保はもちろん、充実した福利厚生は業務に慣れた人材が長く企業に留まってくれる理由となり得ます。

法定外福利に限り、経営状態に合わせて「サービスの提供を止める」ことも可能です。信頼度に影響するため、積極的に中断することはおすすめしませんが、コスト面で悩んでいる方は、一度始めてみるという選択肢も考えてみてはいかがでしょうか。

福利厚生費(法定外福利)は、削ろうと思えばいつでも削ることのできるコストです。試験的に導入して、従業員とのエンゲージメントを高め、生産率アップや離職防止を狙うのも良いでしょう。

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福利厚生費を利用して節税対策しよう

福利厚生を提供するメリットのひとつが、節税対策に役立つことです。福利厚生として提供するサービスの中には、『福利厚生費』の名目で経費に計上できるものがあります。

ただし、すべての福利厚生が計上可能ではなく、条件があるため注意が必要です。

節税対策への貢献度を重視して福利厚生を導入したい方は、福利厚生費に該当するか否かをサービス導入前に確認しておきましょう。

ここでは、具体的にどのようなものが福利厚生費として計上できるかをご紹介します。

福利厚生費に該当するサービス

福利厚生費として計上できるものには、以下のような条件があげられます。これらの条件に当てはまらないものは、計上できない可能性があります。

  • ・すべての従業員に平等に支給されている
  • ・常識の範囲内である(通常、必要経費と見なされるもの)
  • ・非金銭的な(現金支給ではない)もの

たとえば、同じサービスを「営業赤字の1課には提供せず、黒字の2課にのみ提供する」などは、平等に支給する条件から外れるため、計上できません。常識の範囲を外れるような高額なものや、現金支給も対象外となります。

では、どのようなサービスが福利厚生費として認められるのかというと、以下のものなどがあげられます。

  • ・一定限度額までの通勤費
  • ・慶弔費(結婚・出産祝い・香典・病気見舞い等)
  • ・新年会や忘年会(従業員全員が対象となっているもののみ)
  • ・健康診断費

一定限度額までの通勤費や飲み会代など、一見すると現金支給かのように見えるものは、「定期券の支給」や食事の支給となり、福利厚生費として認められます。

ただし、あくまで常識の範囲内かつすべての従業員が対象となっていなければなりません。そのため、飲み会の場合は送別会や歓迎会のように特定の従業員のみを対象としたものは通常の交際費として計上されます。

また、三次会以降の飲み会代など、常識の範囲を疑うような費用については、福利厚生費として認められません。会社としても交際費に認められないケースがほとんどのため、すべての飲み会代が対象となるわけではないことを社内規定で周知しておきましょう。

注意点として、これらは「会社が該当のサービス会社や機関へ費用を支払い、サービスを従業員へ提供している」状態であることが条件です。

指定のスポーツジムへ入会したら後払いで入会費を支給する、など従業員に直接現金を支給する場合は福利厚生費として認められないため、支給方法に留意してください。

福利厚生費に該当しないケース

福利厚生費に認められないケースは、先にご紹介した福利厚生費で計上できる条件を満たしていないものです。

通勤費の例でいうと、一定限度額を超える分は給与扱いとされ、源泉徴収や所得税の対象になります。ちなみにこの一定限度額とは、電車通勤の場合は合理的なルートで算出した定期券の金額です。バスや自転車、自家用車の場合は距離を目安に算出します。

  • ・社宅や寮の家賃が極端に安いもの(適正家賃の50%以下)
  • ・一部のカフェテリアプラン
  • ・他社の人間も利用するサービス

一部の例ですが、これらは福利厚生費として認められず、金額によっては課税対象となります。

社宅や寮を提供する際は、適正家賃の50%以上を従業員が自己負担していることが条件です。仮に家賃6万円の物件を社宅とする場合、2万円や1万円程度の自己負担しかないケースは、福利厚生費として認められません。

カフェテリアプランは自社で従業員それぞれの勤務状況に合わせてポイントを付与し、ポイント数に応じたサービスと自由に交換できるタイプの福利厚生です。

一部の従業員を対象としたレクリエーション旅行や高額すぎる海外旅行などは、福利厚生費としての計上範囲とは認められず、課税対象の給与扱いとなります。

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福利厚生費として認められるユニークなサービス

近年は福利厚生を重視する会社も多く、中にはユニークな福利厚生を提供しているベンチャー企業も存在します。

基本的な条件(全従業員対象など)を満たしていれば、常識の範囲内で福利厚生費として認められる場合も多く、一考の価値ありです。

たとえば、酸素カプセルを自社内に設置するのはいかがでしょうか。

  • ・誰でも利用できる
  • ・常識の範囲内
  • ・非金銭的な支給

購入ではなく、レンタルで導入すれなどコストを抑えれば、上記の「福利厚生費として認められるための3つの条件」を満たすことができます。

弊社タイムワールドの酸素カプセルは、毎月安いコストでレンタルできるので、常識はずれの高額料金で導入せずに済みます。

酸素カプセルは疲労回復や作業効率アップなど、従業員のリフレッシュと企業貢献の2点のメリットがあり、おすすめですのでぜひ一度ご検討ください。

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まとめ

福利厚生の導入で気になるのがコスト問題です。しかし、福利厚生費として経費計上できるものを中心に支給すれば、節税対策になります。

福利厚生費として認められるには、従業員全員が利用できるなど、基本的な条件が存在します。通勤費など一見すると現金支給にあたりそうなものも、支給方法を工夫すれば現物支給となり、福利厚生費として認められるようになります。

こちらでご紹介した例を参考に、福利厚生費として計上できるもの・できないものを意識して、導入する福利厚生サービスを決めていきましょう。

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