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福利厚生で税金対策になる基準・ならない基準を知ろう
企業が行う福利厚生のうち、税金対策になる基準とならない基準を詳しくみていきましょう。
福利厚生が税金対策に役立つのは、企業が福利厚生のために使った費用を、税務会計時に経費として計上できるからです。つまり確定申告の際に企業の収益に対する損金があると申告することで、法人税を安くするといった税制上の優遇を受けることができます。
しかし、福利厚生にかかる費用のすべてが非課税経費に計上できるわけではありません。場合によっては現金支給以外の給与とみなされて、課税対象になってしまいます。
福利厚生とは企業が社員に提供する給与以外の非金銭的報酬で、さまざまな種類があります。同じ内容でも税制上の扱いが違うため、税金対策になる・ならないの基準を区別して、福利厚生を企業の発展に役立てることが大切でしょう。
社宅制度
企業が賃貸物件を借り入れ、従業員に貸し出して居住させる制度ですが、従業員が支払う家賃と賃料相当額の割合によって税金対策の扱いが分かれるため注意が必要です。
従業員に社宅を貸し出している場合は、賃料相当額の50％を受け取っているかをチェックしましょう。賃料相当額は、社宅の面積や土地などの固定資産税課税標準額から算出できます。
従業員から賃料相当額の50％以上を家賃として受け取っている場合は、福利厚生費は非課税扱いとされます。逆に賃料相当額の50%以下なら、家賃と賃料相当額の差額は企業が支払う給与とみなされ、課税対象となります。
通勤手当
従業員が通勤するために必要な交通費などを補助する手当金です。一定の額までは福利厚生費を非課税扱いとすることが可能なので、従業員一人ひとりの通勤手当が既定の限度額を超えていないか、確認をしてみてください。
通勤手当を非課税の経費として計上できるのは、交通機関を利用する場合は月15万円までです。遠隔地に居住していて実際に交通費がかかる場合でも、15万円を超える通勤手当の支給は給与とみなされて課税の対象になります。
自転車や自家用車で通う場合の通勤手当は、片道の距離によって８種の限度額が設けられているため、あわせて確認しておきましょう。
慶弔見舞金
従業員の慶事・弔事に際して支払う祝い金や香典、お見舞いの品、式場に飾る花などに企業が支払う費用です。このような慶弔見舞金も一定の基準が守られていれば、福利厚生の経費として計上が可能です。
慶弔見舞金が課税されるか、されないかは、金額の妥当性で判断されます。一般的に常識的な範囲内の支払額では問題はなく、非課税と考えてよいでしょう。
忘年会、新年会の費用
企業が忘年会や新年会の飲食に支払った費用も一定の基準を満たすことで、従業員のレクリエーションに関する福利厚生費として非課税扱いにすることができます。
ただし、現金で社員に直接支払うと課税対象になるため気をつけてください。これは現金支給をしたことで、企業が従業員に支給する給与としてみなされてしまいます。
レクリエーションにかかわる費用の一部を企業が負担する場合でも、非課税の経費として計上するためには、一定の条件の範囲内で行うことが大事です。
忘年会や新年会の飲食に企業が支払った費用を非課税経費として計上するためにも、社会通念上妥当な金額であるかどうかを確認しましょう。必要以上に大きい金額は、経費としては認められません。
また会社の負担額が社員一人に対し概ね一律であることも、福利厚生費として認められるための条件のひとつです。やむを得ない事情で欠席する人を支給の対象外とすると、公平性に欠けて課税対象になるため注意してください。
社員旅行
従業員同士の交流をする目的で行われる社員旅行も、厳しい基準をクリアすることで福利厚生費として計上が可能です。
その基準のひとつが対象者です。社員旅行は、全従業員を対象にして開催する必要があります。役員だけの小旅行など、特定の従業員に限定した社員旅行は課税対象になるため気を付けてください。
また参加者が全社員の50％を超えるかも重要です。半数以下の参加では、非課税の福利厚生費として計上することができません。参加できない従業員に対して現金を支給するのも課税対象になるため、注意しましょう。
旅行期間が４泊５日以内であるという基準もあります。海外旅行の場合は、外国での滞在日数が４泊５日を超えると課税対象になるため、社員旅行を計画する際の参考にしてください。
健康診断
従業員の定期健康診断や入社前の健康診断など、福利厚生の中でも健康診断は主軸の事業です。健康診断も、非課税とするには一定の基準を満たす必要があります。
まず非課税の福利厚生費として計上するには、すべての従業員を対象としていることが大事です。従業員に対して現金を渡し、好きなときに健康診断を受けてもらうといったやり方は課税扱いになるため、費用は企業が直接医療機関に対して支払いましょう。
また健康診断の内容や必要な費用は、常識的に従業員の健康管理に必要とされる、妥当な範囲内であることも求められます。人間ドックやインフルエンザの予防接種、各種健康増進事業なども福利厚生費として計上できますが、不必要に高額になっていないか充分に内容を検討してください。
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福利厚生で税金対策をする前に確認しておくこと
福利厚生の税金対策で失敗を防ぐポイントは、最初に経費として認められる条件を理解してから、福利厚生に取り組むことです。
支出した福利厚生費が法人税を減額すべき理由として認められるには、機会の平等性・金額の妥当性・現物支給でないことなど、厳しい基準をクリアする必要があります。
従業員の福利厚生に取り組む前に、次の条件が守られているかしっかり確認しておくことをおすすめします。
社内規定を整備している
全社員を対象としている
社会通念上、妥当だと思われる金額・範囲内で行われている
支給内容が現金以外である
福利厚生は企業が従業員に働きやすい環境を提供することが目的で、その対象は従業員の家族にまで及びます。範囲が広いのでコストはかかりますが、福利厚生は企業にとって無駄な支出ではありません。
福利厚生を充実させることで従業員が健康になれば、欠勤や早期退職を防ぐ効果が期待できるのです。また従業員のモチベーションが上がって業績が伸び、採用時に優秀な人材が自然と集まってくるため、福利厚生の充実は企業の持続的な生産性の向上に貢献します。
そのメリットを最大限に生かすためにも課税・非課税の条件をしっかり見分けて、福利厚生を節税対策にフル活用すると良いでしょう。
まとめ
企業にとって福利厚生はコストがかかる施策と思われがちなものの、費用はかかっても税制面で有利に働くため、利用しない手はありません。
税金対策に役立つ基準を理解して、福利厚生に前向きに取り組むことをおすすめします。
